25 сентября 2012 года состоялась очередная онлайн конференция на тему «Заключение, изменение, прекращение трудовых договоров (контрактов)»
  В конференции принимали участие:

Игорь Старовойтов — Заместитель министра труда и социальной защиты

Валентина Масловская — Начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты

Татьяна Рахубо — главный юрисконсульт отдела трудового законодательства

  Основные вопросы конференции:

  На какой срок могут заключаться трудовые договоры? Какие гарантии предусмотрены для работника при прекращении трудовых отношений? Какие наиболее типичные нарушения условий контракта со стороны нанимателей и работников? Проводится ли в Беларуси мониторинг контрактной системы?
 

Екатерина:
Со мной при приеме на работу был заключен трудовой договор с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца. В этот период я забеременела. Может ли наниматель в случае непрохождения испытательного срока уволить меня?

  Согласно части первой статьи 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой статьи 28 Трудового кодекса, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.
  В силу статьи 28 Трудового кодекса заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 Трудового кодекса).
  Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 Трудового кодекса) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 Трудового кодекса, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Поэтому увольнение работника по ст. 29 Трудового кодекса как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах предварительного испытания.
  Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя. Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои должностные обязанности при увольнении работника по ст. 29 Трудового кодекса, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами.
  Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст. 29 Трудового кодекса как не выдержавшего предварительного испытания.
  При этом следует отметить, что при увольнении на основании ст. 29 Трудового кодекса не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин - гарантии, предусмотренные ст. 268 Трудового кодекса, для лиц моложе 18 лет - ст. 282 Трудового кодекса). О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника по ст. 29 Трудового кодекса в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, когда в целях большей защиты прав и законных интересов работника законом предусмотрены дополнительные правоохранительные механизмы.
  Таким образом, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании статьи 29 Трудового кодекса в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

Ольга:
Работаю по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Подала заявление на увольнение по собственному желанию. Наниматель отказывается подписать мое заявление в связи с тем, что некому передать мои дела. Как мне поступить в данном случае, чтобы уволиться?

  Согласно статье 40 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
  При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
  По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
  Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписи. Месячный срок в данном случае является календарным и исчисляется по правилам статьи 10 Трудового кодекса. Т.е. исчисление месячного срока предупреждения начинается со следующего дня, когда заявление было вручено нанимателю. Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть сделано только письменным заявлением и должно быть подписано им лично. В течение месячного срока предупреждения на работника распространяется трудовое законодательство.
  Если наниматель по истечении срока предупреждения не выполнил своей обязанности по увольнению работника, то наступает ответственность в соответствии со статьями 78, 79 Трудового кодекса (выплата среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки и окончательного расчета). При этом не имеет значения, что работник не передал свои дела, не сдал материальные ценности, не оформил обходной лист и т.д. На решение этих вопросов законодатель отвел один месяц после предупреждения работника о предстоящем увольнении. Таким образом, по истечении месячного срока предупреждения наниматель обязан Вас уволить в соответствии со статьей 40 Трудового кодекса по собственному желанию.

Виктор:
Меня приняли на работу на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки). Должен ли наниматель внести мне в трудовую книжку запись о приеме на работу на 0,5 ставки?

  Согласно п. 22 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (в редакции постановления Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 № 72), в случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени сведения о работе вносятся в трудовую книжку работника в соответствии с общими требованиями, но без указания данного условия.

Николай:
По каким основаниям может быть уволен работник, работающий на условиях совместительства? Выплачивается ли совместителям при увольнении выходное пособие?

  Трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен по одному из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами (например, Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»). Кроме того, для увольнения работающих по совместительству работников статьей 350 Трудового кодекса предусмотрено дополнительное основание прекращения трудового договора. Так, согласно указанной статье помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
  В соответствии с частью шестой ст. 48 Трудового кодекса выходное пособие совместителям не выплачивается (независимо от основания прекращения и вида трудового договора).

Елена Николаевна:
Вправе ли работник, достигший пенсионного возраста и продолжающий работать, требовать досрочного расторжения контракта в связи с выходом на пенсию в соответствии со статьей 41 Трудового кодекса Республики Беларусь?

  В соответствии со статьей 41 Трудового кодекса срочный трудовой договор (пункт 2 части первой статьи 17 Трудового кодекса) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
  Частью второй пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» установлено, что при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.
  Таким образом, контракт с работником, достигшим пенсионного возраста, может быть расторгнут по требованию работника по уважительной причине (статья 41 Трудового кодекса) в связи с выходом на пенсию.

В каких случаях работник может уволиться досрочно?

  Увольнение до окончания срока срочного трудового договора возможно по следующим основаниям: соглашению сторон (пункт 1 статьи 35 Трудового кодекса) либо по требованию работника (статья 41 Трудового кодекса).
  Соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора досрочно в соответствии с пунктом 1 статьи 35 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора (контракта) по соглашению сторон регулируется статьей 37 Трудового кодекса, согласно которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17 Трудового кодекса), а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон.
  Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством (часть вторая статьи 17 Трудового кодекса).
  Трудовой договор – это соглашение сторон, поэтому по взаимному согласию расторгнуть его можно в любое время независимо от того, на какой срок он был заключен. Таким образом, в соответствии с законодательством прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно как при срочном, так и бессрочном трудовом договоре.
  При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке, достигнутая договоренность закрепляется изданием приказа об увольнении по п. 1 ст. 35 Трудового кодекса.
  Следует отметить, что увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п.1 ст. 35 Трудового кодекса является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта (трудового договора).
  Согласно статье 41 Трудового кодекса срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Перечень уважительных причин в случае увольнения по требованию работника законодательством не закреплен. Уважительность причин оценивает наниматель. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Наниматель предложил работнику, работающему по контракту, перевод с должности экономиста на должность бухгалтера. Работник согласен. Надо ли заключать c работником новый контракт?

  Согласно статье 30 Трудового кодекса переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). При этом перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьями 33 и 34 Трудового кодекса.
Согласно нормам, содержащимся в Указе № 180, в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. Таким образом, при переводе работника на другую должность наниматель должен заключить с работником новый контракт в соответствии с требованиями статей 18 и 19 Трудового кодекса.

Срок действия контракта с работником истек 30 июня 2012 года. Ни одна из сторон не изъявила желания о продлении либо прекращении контракта. Трудовые отношения продолжились. Работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Вправе ли наниматель уволить работника по данному основанию?

  Контракт является разновидностью срочного трудового договора (статья 17 Трудового кодекса), заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. Указание срока контракта является одним из обязательных условий контракта.
  Указом № 180 предусмотрена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Если по истечении срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 17 Трудового кодекса), в том числе контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (статья 39 Трудового кодекса).
  Поскольку срок контракта, заключенного с работником, истек 30 июня 2012 г., а трудовые отношения фактически продолжились и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, следовательно, контракт трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом продолжение трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, необходимо своевременно и надлежащим образом оформить.
  Необходимо отметить, что увольнение после преобразования контракта в бессрочный трудовой договор допустимо по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Предприятие, с учетом срочного характера выполняемых работ, согласно пункту 2 статьи 17 Трудового кодекса заключает с работниками срочные трудовые договоры. Распространяются ли нормы пункта 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 на срочные трудовые договоры, заключенные с работниками предприятия? Имеет ли право наниматель уволить работника предпенсионного возраста, выполняющего работы по срочному трудовому договору, в связи с истечением срока трудового договора и окончанием работ по договору, на выполнение которых он был принят на предприятие?

  В соответствии с частью второй статьи 17 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. В соответствии с Трудовым кодексом срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет. Таким образом, срочный трудовой договор заключается в случае, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием. Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт.
  Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Основными нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок и условия заключения, продления, прекращения срока действия контракта, являются: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями) (далее – Указ № 180)), постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками», постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником». В соответствии с Декретом № 29 контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
  Одним из оснований для прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение его срока (пункт 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса) (пункт 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). В частности, в случае истечения срока контракта Указом № 180 предусмотрены гарантии по продлению (заключению нового) контракта для таких категорий работников, как беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; матери (отцы вместо матерей, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; матери (отцы вместо матерей, опекуны), приступившие к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – до достижения ребенком возраста пяти лет; работники предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающие и не допускающие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
  Следовательно, гарантии, установленные Указом № 180, распространяются на трудовые отношения, основанные на контрактной форме найма, и не применяются в отношении срочных трудовых договоров. Увольнение работника, работающего по указанному договору, производится по истечении срока трудового договора (пункт 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса).

В прессе сообщалось, что официальные профсоюзы приняли решение о начале кампании за отмену статьи 365 Трудового кодекса. Вроде бы они будут добиваться, чтобы на тех, кто не состоит в профсоюзе, положения договора не распространялись. Не могли бы вы пояснить, каковы перспективы этой инициативы ФПБ?

Ваш вопрос не соответствует заявленной теме онлайн-конференции.

Добрый день! Поясните, пожалуйста, на какой срок могут заключаться трудовые договоры? Первый мой контракт был на 2 года. Когда его время истекло, наниматель предложил мне на 3 года (сказал, что на больший срок нельзя в соответствии с законодательством).

  Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь продолжительность срочного трудового договора (в том числе контракта) не может превышать пяти лет. Согласно пункту 1прим.1 Указа от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями) (далее – Указ) продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
  Нормой права, закрепленной в части второй пункта 1прим.1 Указа, предусмотрено заключение нового контракта с работником только в двух случаях:

  В пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» также разъяснено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса, т.е. в пределах пятилетнего срока действия контракта) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
  По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.
  Таким образом, в Вашей ситуации наниматель может предложить Вам продлить контракт на срок не более 3 лет, т.е. в пределах пятилетнего срока его действия.

Добрый день, Игорь Григорьевич! Мне кажется, что система контрактов более выгодна и удобна нанимателям, а не работникам. А как на Ваш взгляд?

  Контрактная форма найма в республике применяется на протяжении более 10 лет на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет). Основной особенностью контракта в отличие от срочного трудового договора является то, что он может заключаться и в случае, когда работа носит постоянный характер.
  Контракт предусматривает как дополнительную ответственность сторон за выполнение оговоренных в нем условий (дополнительные основания досрочного расторжения контракта за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей и право работника на досрочное расторжение контракта в случае невыполнения его условий по вине нанимателя с выплатой компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат), так и стимулирует работника к надлежащему выполнению своих обязанностей (предоставление дополнительных мер стимулирования труда).
  Таким образом, введение контрактной формы найма направлено, прежде всего, на обеспечение дисциплины и порядка на производстве, повышение индивидуальной ответственности сторон и в конечном итоге – на повышение результативности и стабильности производственных процессов. Через контракты, заключенные с работниками, реализованы требования Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», не допускающие пьянства и разгильдяйства, нарушения требований и правил охраны труда.
  Вместе с тем нанимателям предоставлено право перевода работника с контракта на трудовой договор на неопределенный срок. Данное право закреплено в Указе Президента Республики Беларусь от 31 марта 2010 г. № 164, согласно которому наниматель может заключать с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта трудовой договор на неопределенный срок.
  Таким образом, в настоящее время и работнику, и нанимателю предоставлено право выбора при установлении срока трудовых отношений в конкретной ситуации.

Рассматривается ли вопрос отмены контрактной системы в Беларуси?

В настоящее время такой вопрос в Республике Беларусь не рассматривается.

В каких странах (в первую очередь СНГ и Европа интересуют) не используются контракты?

  Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Заключение контрактов с работниками регулируется Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет). Контракт предусматривает особенности, которые, в частности, состоят в порядке его заключения, расторжения, установлении дополнительных мер стимулирования труда (повышение тарифной ставки до 50%, предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней включительно) и др.
  Таким образом, законодательство Республики Беларусь устанавливает особенности в отношении контракта как разновидности срочного трудового договора. Поскольку контракт – это разновидность срочного трудового договора, то применение срочных трудовых договоров широко используется на постсоветском пространстве и в европейских государствах. При этом национальные законодательства государств содержат различные особенности применения срочных трудовых договоров, в том числе по условиям их заключения, прекращения, по кругу лиц и т.д.

Доброе утро! Меня как человека предпенсионного возраста волнует следующий вопрос. Почему наниматели заключают контракт с работником ровно до дня исполнения 55/60 лет? Разве это не признак дискриминации по возрасту?

  Информацией по практике заключения нанимателями контрактов с работниками до достижения пенсионного возраста не располагаем. Вместе с тем отметим следующее. Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями) предусмотрено, что с работниками предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, контракт продлевается (заключается новый) не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
  Следует обратить внимание, что гарантия по продлению трудовых отношений с лицами предпенсионного возраста при соблюдении установленных условий является минимальной и не означает, что наниматель ограничен в своем праве продолжить трудовые отношения с работником пенсионного возраста. Трудовые отношения с лицами пенсионного возраста не имеют каких-либо особенностей по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Заключение (продление) трудового договора (контракта) – это добровольное волеизъявление двух сторон, нанимателя и работника.

Проводится ли в Беларуси мониторинг контрактной системы?

  Начиная с 2005 года Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь совместно с республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, облисполкомами, Минским горисполкомом и с участием Федерации профсоюзов Беларуси осуществляется мониторинг практики применения контрактной формы найма. Результаты мониторинга позволили выявить проблемные вопросы в области контрактной формы найма, категории работников, нуждающихся в дополнительных гарантиях, совершенствовать законодательную базу, определяющую вопросы заключения, продления, прекращения контрактов.
  В частности, для урегулирования проблемных вопросов в области контрактной формы найма, выявленных в результате проводимого государственными органами мониторинга, в целях создания стабильных трудовых отношений в организации, повышения эффективности и качества труда, защиты трудовых прав отдельных категорий работников приняты Указы Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392, от 02.06.2006 № 369, от 31.03.2010 № 164.

Здравствуйте, Игорь Григорьевич! Какие наиболее типичные нарушения условий контракта со стороны нанимателей и работников?

  Наибольшее количество нарушений связано с вопросами оплаты труда, поскольку материальное благосостояние работника находится в прямой зависимости от размера и своевременности получения им заработной платы. Значимость своевременной выплаты заработной платы подчеркивается и размером штрафных санкций, применяемых за данное нарушение. Так, частью первой статьи 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП) предусмотрено, что нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин, а на юридическое лицо – до ста базовых величин.
  Значительное количество нарушений допускается нанимателями при оформлении, продлении и прекращении трудовых отношений с работниками.
  Несмотря на законодательное закрепление письменной формы трудового договора (контракта), до настоящего времени нанимателями не всегда соблюдаются требования статьи 18 Трудового кодекса, полагая, что достаточным является написание письменного заявления работником или издание приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом забывая или умышленно, в нарушение требований статьи 54 Трудового кодекса при приеме на работу наниматель не знакомит работника под роспись с порученной работой (должностной инструкцией, характеристикой работ), условиями и оплатой труда, коллективным договором и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (ПВТР), не разъясняет его права и обязанности, что в дальнейшем приводит к жалобам со стороны работников организаций и, как следствие – применению к нанимателю со стороны Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь штрафных санкций.
  Имеют место случаи нарушения требований статьи 25 Трудового кодекса в части издания нанимателем приказа (распоряжения) о приеме на работу до заключения с работником в установленном порядке трудового договора (контракта) и необъявления работнику такого приказа под роспись.
  Зачастую в трудовых договорах (контрактах), заключенных с работниками организаций, в нарушение требований статьи 19 Трудового кодекса отсутствуют обязательные сведения и условия, предусмотренные законодательством.
  Наиболее частым нарушением при заключении контракта с работником является отсутствие в нем дополнительных мер стимулирования труда, в том числе предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышения тарифной ставки (оклада) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством), определенных подпунктом 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», а также заключение с работником контракта на срок менее одного года.
  Во многих организациях, независимо от форм собственности, допускаются нарушения требований статьи 30 Трудового кодекса в части незаключения с работником трудового договора (контракта) с соблюдением требований статей 18 и 19 Трудового кодекса при переводе его на другую работу.
  Нередки случаи, когда наниматели допускают нарушения требований Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями) при продлении срока действия (заключении нового) контракта с работником.
Довольно часто при изменении работникам системы и размеров оплаты труда, гарантий режима работы, разряда, наименования профессии, должности, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий и др. условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом, нанимателями не соблюдается порядок изменения существенных условий труда, установленный статьей 32 Трудового кодекса, предусматривающий обязанность нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц, при этом обосновав такое изменение производственными, организационными или экономическими причинами.

Прав ли наниматель, когда при приеме на работу с испытательным сроком наниматель требует оформить заявление сразу и об уходе с открытой датой?

  С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Также установление условия предварительного испытания позволяет работнику оценить условия труда у данного нанимателя, характер поручаемой работы, «климат» в организации и пр. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Наличие в трудовом договоре данного условия предоставляет возможность работнику и нанимателю расторгнуть трудовой договор до истечения срока предварительного испытания либо в день истечения срока предварительного испытания.
  При этом расторжение трудового договора с предварительным испытанием является правом работника, и, соответственно, он самостоятельно принимает решение о его расторжении либо о продолжении работы по окончании срока предварительного испытания. Таким образом, наниматель не вправе требовать от работника предъявления заявления о расторжении трудового договора с предварительным испытанием.
  Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой статьи 29 Трудового кодекса, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 29 Трудового кодекса).
  Кроме того, следует отметить, что перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить при заключении с ним трудового договора, определен статьей 26 Трудового кодекса. Предъявление трудоустраиваемым лицом заявления об увольнении с открытой датой статьей 26 Трудового кодекса не предусмотрено. При этом запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством (часть третья статьи 26 Трудового кодекса).

Я являюсь инвалидом 2 гр., по заключению МРЭК могу работать 35 часов (0,75 ст) в неделю. Я работала в организации в должности бухгалтера. По истечении срока контракта меня уволили. На мое место взяли человека на полный рабочий день. Мне предложили более низкую должность, конечно, я согласилась и подписала контракт. Обещали трудовые обязанности составить в соответствии с моим заболеванием позже, а также оплатить сессию. Дальше мне сессию не оплачивали, так как обучалась я уже не по специальности. Трудовые обязанности так и не составили, хотя обращалась неоднократно. Правомерно ли было так поступить со стороны нанимателя? Рабочее место и ставка бухгалтера вводилась от центра занятости именно для работы инвалида.

  В соответствии с пунктом 6 Положения о порядке финансирования и компенсации затрат на создание и сохранение рабочих мест для инвалидов, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.02.2009 № 128, рабочие места для инвалидов, созданные с использованием средств государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь, наниматели и организации должны сохранять не менее трех лет после ввода их в эксплуатацию и трудоустройства на них инвалидов. Следовательно, если с момента ввода рабочего места в эксплуатацию и Вашего трудоустройства на него прошло три года, то наниматель имеет право принять на указанное рабочее место работника, не являющегося инвалидом.

Срок контракта, заключенного с работником, истекает 15 сентября 2012 г. 15 августа 2012 г. наниматель направил работнику уведомление о намерении продолжить трудовые отношения на срок 5 месяцев. Работник выразил несогласие на продление контракта на указанный срок, т.к. желает продолжить трудовые отношения на больший срок, нежели указано в уведомлении. Подлежит ли контракт прекращению по п. 2 части второй ст. 35 ТК?

  Согласно подпункту 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
  Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Если срок контракта истекает, то при решении вопроса о продлении или прекращении трудовых отношений наниматель обязан учитывать гарантии Указа, направленные на защиту отдельных категорий работников – беременных женщин, женщин, имеющих малолетних детей, работников предпенсионного возраста.
  Поскольку в иных случаях продление контракта осуществляется по соглашению сторон, то в случае недостижения сторонами соглашения о сроке продления контракта он может быть прекращен в связи с истечением срока его действия по п. 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса. 

Учусь в вузе на дневном отделении (5 курс). Хочу устроиться на работу. Могут ли меня оформить на полную ставку?

  Законодательство о труде не содержит норм, ограничивающих право на трудоустройство лиц, которые обучаются в дневной форме получения образования в учреждениях образования. Обучение в очной форме получения образования в учреждениях образования является одним из видов занятости граждан. Однако такая занятость не является трудовой деятельностью по трудовому договору, а обучение – основным местом работы.
  С учетом изложенного, трудоустройство студента учреждения высшего образования дневной формы получения образования осуществляется на общих основаниях. Особенности работы обучающихся лиц установлены только для несовершеннолетних, которые учатся в общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования.
  Таким образом, при приеме на работу такого студента продолжительность рабочего времени устанавливается на общих условиях и может быть как нормальной (полной или сокращенной), так и неполной. В связи с этим вопрос о заключении трудового договора на полную ставку Вам необходимо решать с нанимателем. При этом необходимо учитывать то, что на Вас не будут распространяться гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом для работников, обучающихся в заочной или вечерней форме получения образования в учреждениях образования, в частности о предоставлении социальных отпусков в связи с обучением.

Может ли наниматель предусматривать в трудовом договоре с работником дополнительную меру стимулирования в виде увеличения тарифной ставки в размере 50%?

  Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Заключение контрактов с работниками производится в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет) и иными нормативными правовыми актами, регулирующими контрактную форму найма.
  Согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда:

дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;
повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).

  Предусмотренные Декретом меры стимулирования труда присущи исключительно контрактам и применяются только в отношении работников, с которыми заключены контракты. Распространение приведенной нормы в отношении трудовых договоров не может признаваться правомерным.
  В отношении повышения тарифного оклада работающим по трудовому договору отметим следующее. В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Кроме того, в реальном секторе экономики с принятием Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 и Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 субъектам предпринимательской деятельности всех форм собственности предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда.
Таким образом, определение условий и размеров оплаты труда работников коммерческих организаций, в том числе установление повышений тарифных ставок (окладов), находится в компетенции нанимателя.
  В целях дополнительного стимулирования труда работников в соответствии с подпунктом 9.5 пункта 9 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. № 67, наниматель с учетом финансового состояния организации может установить работникам повышение их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до 300 процентов включительно.

Контрактная система не дает никакой социальной защищенности работникам. Приведу свой пример. Я отработала в Белинвестбанке 17 лет (1995-2012) без единого взыскания и нарекания и в 50 лет осталась без работы .В 2012 г. система банка подвергается реорганизации, в результате чего должно уменьшится количество работающих в регионах, руководство банка Витебска не проводит сокращение кадров, а просто не продляет контракты с работниками, причем страдают самые незащищенные - это женщины 48-52 года со стажем работы от 15 и более лет в банковской сфере. Банковская деятельность - это узкая сфера, на работу устроиться очень сложно. А руководство таким образом "омолаживает" коллектив, причем все законно, руководитель имеет право без объяснений не продлять контракт, где же защищенность?

  Инициатором расторжения контракта в связи с истечением его срока может выступать как работник, так и наниматель. При этом ни одна из сторон контракта не обязана обосновывать свое решение о непродлении трудовых отношений, равно как и другая сторона не вправе требовать такие объяснения. Обосновывается это тем, что срок контракта устанавливается работником и нанимателем по соглашению при его заключении (продлении). При наступлении даты окончания срока контракта каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения. Кроме того, увольнение в связи с истечением срока контракта не является основанием увольнения по инициативе нанимателя.
  Случаи, когда наниматель обязан продлить контракт на определенный срок, предусмотрены Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями). В соответствии с пунктом 2 данного Указа срок контракта определяется:

  Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
  Если работник не относится ни к одной из названных категорий, то контракт с ним может быть продлен по соглашению с нанимателем.

Добрый день! Я работаю в средней школе воспитателем на 0,5 ставки и библиотекарем на 0,5 ставки по одному трудовому договору. Как будет предоставляться трудовой отпуск, если у воспитателя 56 календарных дней, а у библиотекаря – 24 календарных дня? Заранее спасибо!

  Безусловно, законодательство о труде позволяет заключать трудовой договор по двум и несколько профессиям и должностям. Это вытекает из определения самого понятия трудового договора, которое закреплено в статье 1 Трудового кодекса. Вместе с тем в Вашем случае заключение трудового договора по двум должностям с различной продолжительностью трудового отпуска нельзя признать оправданным. В данном случае следует заключить один трудовой договор по одной должности, и второй трудовой договор – о работе по совместительству.

Добрый день! Спасибо за организацию таких полезных и очень нужных конференций. Вопрос: в Связи с изменением СУТ (в нашем случае увеличение премии на 30%) наниматель обязан уведомить работника в соответствии со ст.32 ТК РБ не позднее чем за 1 месяц, что и было сделано. Но после этого на работу было принято еще несколько работников. Как уведомлять вновь принятых работников, чтобы соблюсти срок в 1 месяц (допустим, уведомление в организации было от 30.08.2012, новые работники приняты 12 и 26 сентября, а вступление изменений 1.10.2012)? И как уведомить работника, если он в это время на больничном или в отпуске? Спасибо.

  Согласно статье 63 Трудового кодекса формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Порядок премирования работников определяется нанимателем в локальном нормативном правовом акте, в частности Положением о премировании (далее - Положение), которое может являться приложением к коллективному договору.
  В связи с тем, что Положение, действующее на предприятии, является локальным нормативным правовым актом, законодательством не установлен порядок внесения изменений в такие правовые акты. Вместе с тем, если в организации разработано и применяется Положение, то в трудовом договоре (контракте) достаточно сделать отсылку на указанное Положение о порядке, показателях и условиях премирования. В соответствии со статьей 32 Трудового кодекса определено, что существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Помимо систем и размеров оплаты труда могут быть изменены и другие условия оплаты труда. В частности, наниматель коммерческой организации, если данная организация не является организацией, в уставном фонде которой доля собственности государства составляет 50 и более процентов, может вносить соответствующие изменения в показатели и условия премирования работников. При внесении таких изменений статья 32 Трудового кодекса не применяется. Однако статьей 65 Трудового кодекса определено, что наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за один месяц.
  На основании изложенного при принятии нового или изменении условий действующего локального нормативного акта, затрагивающего условия оплаты труда работника, работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц (статья 65 Трудового кодекса).

Добрый день! Я работаю в проектном институте УП "Институт "Белпромстройпроект" в должности инженера-проектировщика. Моя зарплата составляет 1,3 миллиона рублей (оклад 1,14 млн). В связи с этим и рядом других причин я решила уволиться. Но проблема в том, что у меня контракт до 2014 года. В 2010 году я заключила контракт на 5 лет, а в этом году меня перевели на новую должность и перезаключили контакт на два года, несмотря на то, что я хотела на год. Был разговор с начальником об увольнении, в результате которого начальник мне заявил, что уволит меня после сдачи ряда объектов, в которых запланировано мое участие. Причем сроки сдачи мне удалось выяснить только приблизительно (в июле речь шла о сентябре, в августе сроки уже сдвинулись на ноябрь и даже декабрь). Формулировка была такая: я не могу тебя уволить, потому что на тебя запланирована работа. Какая именно работа, выяснить не удалось, удалось только выяснить названия объектов. После чего я сходила к директору, который заявил, что без согласия начальника не уволит, а низкая зарплата у меня (да и у всех) потому, что мы плохо работаем. Хотя раньше начальник всегда был доволен моей работой. И никого из них не тронуло, что я уже нашла работу с зарплатой в 3,5 раза больше моей нынешней зарплаты, и понятное дело, что бесконечно меня там ждать не будут. Складывается впечатление, что они тянут время. В этом месяце директор приказал бухгалтеру не выдавать расчетные листки работникам до зарплаты. Зарплата нам была начислена вовремя, 14.09, а расчетные листки выдали только 18.09. Зачем - нам не объяснили. Помимо этого, в нашем институте все работают на давно устаревших компьютерах (к примеру, я работаю 4 года, мой компьютер ни разу не обновлялся, и до этого, судя по всему, на нем прилично отработали). В общем, за 4 года добросовестной работы я не заслужила не только достойной зарплаты, но и элементарного к себе уважения со стороны начальства (коллеги считают меня толковым специалистом). А сейчас меня не хотят уволить по-человечески. Помогите, пожалуйста.

  Одно из отличий срочного трудового договора, в данном случае контракта, от иных трудовых договоров в том, что при его заключении работник и наниматель на договорной основе определяют срок его действия. Изменение срока контракта, как продление, так и досрочное прекращение, осуществляется также по соглашению сторон.
  Таким образом, контракт может быть досрочно прекращен по соглашению сторон (пункт 1 статьи 35 Трудового кодекса), если работник и наниматель достигли соглашения о прекращении контракта в определенный ими срок. При отсутствии такой договоренности увольнение на основании пункта 1 статьи 35 Трудового кодекса не производится.
  Согласно статье 41 Трудового кодекса срочный трудовой договор (контракт) может быть досрочно прекращен по требованию работника при наличии следующих обстоятельств:

  Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Уважительность причин оценивает наниматель, а при возникновении спора – суд. При этом согласно пункту 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.
  Увольнение на основании статьи 41 Трудового кодекса производится в день, указанный в заявлении работника.
  Из Вашего обращения следует, что наниматель выдает расчетные листки после выплаты заработной платы. Вместе с тем статьей 80 Трудового кодекса предусмотрено, что наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате. Таким образом, расчетный листок выдается при выплате заработной платы, но не после.
  Учитывая изложенное, рекомендуем Вам обратиться в Минское городское управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по адресу: г. Минск, ул. Киселева, 4, индекс 220029.

Какой максимальный срок контракта может быть установлен учителю в гимназии?

  В соответствии со статьей 50 Кодекса Республики Беларусь об образовании порядок назначения (освобождения) на должности педагогических работников определяется данным Кодексом и иными актами законодательства. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.1998 № 1842 с 1 января 1999 г. введена контрактная форма найма для педагогических работников. Максимальный срок действия контракта (разновидность срочного трудового договора) определен пунктом 2 статьи 17 Трудового кодекса, согласно которому он может быть не более пяти лет.

На какой максимальный срок может быть продлен контракт работнику после достижения им пенсионного возраста?

  В соответствии с Указом №180 продление контракта в пределах максимального срока его действия (пяти лет) осуществляется по согласию сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника. Названным Указом не установлены особенности заключения (продления) контрактов с работниками, достигшими общеустановленного пенсионного возраста. В этой связи продление контракта с данной категорией работников осуществляется на общих основаниях.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Является ли изменение чередования ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха (изменение чередования смен) изменениями существенных условий труда? Разъясните, пожалуйста, данный вопрос, т.к. мнения специалистов расходятся.

  Полагаем, что в Вашем обращении речь идет о сменной работе. В соответствии с частью 2 статьи 125 Трудового кодекса режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности в соответствии со статьей 123 Трудового кодекса. Согласно данной статье график сменности утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. В данной ситуации нормы статьи 32 Трудового кодекса не применяются.

Срок трудового договора, заключенного между работником и нанимателем, истекает через две недели. Наниматель желает продолжить трудовые отношения с работником на условиях контракта. Можно ли с согласия работника осуществить перевод работника на контрактную форму найма без соблюдения месячного срока предупреждения?

  Законодательством о труде не урегулирован механизм заключения контракта после истечения срочного трудового договора. Вместе с тем полагаем, что по соглашению сторон контракт может быть заключен на следующий день после истечения срочного трудового договора.

Здравствуйте! По итогам аттестации рабочих мест по условиям труда рабочие некоторых профессий на нашем предприятии лишаются доплат и дополнительного отпуска. Мы не согласны с результатами аттестации. Администрация намерена внести изменения в наши контракты, согласно которым мы лишаемся доплат и дополнительного отпуска. Выходит, если мы не согласны с новыми условиями контракта, нас уволят, хотя действующий контракт подписан на два года. Как решить данный конфликт?

  В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенные условия труда могут быть изменены в любое время действия трудового договора (контракта). Так, если с работником заключен контракт, существенные условия могут быть изменены в любое время до истечения его срока.
  Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья статьи 32 Трудового кодекса). Работник имеет право выбора – продолжить трудовые отношения с изменившимися существенными условиями труда либо отказаться от дальнейшей работы. В случае отказа трудовой договор прекращается на основании пункта 5 статьи 35 Трудового кодекса.
  Дополнительно сообщаем, что по вопросам экспертизы условий труда на рабочих местах Вы можете обратиться в органы государственной экспертизы условий труда Республики Беларусь: управление охраны и государственной экспертизы условий труда Министерства труда и социальной защиты, управления (отделы) государственной экспертизы условий труда комитетов по труду, занятости и социальной защите областных и Минского городского исполнительных комитетов.

Источник и фото: БЕЛТА

Комментарии