Сказанное в полной мере относится как к законодательству вообще, так и к его отдельным отраслям, в том числе трудовому законодательству. Можно согласиться с утверждением, что трудовое законодательство достаточно стабильно. Вряд ли можно расценивать в качестве негативного момента, что на смену старому КЗоТу 1972 года спустя более чем четверть века его действия пришел новый Трудовой кодекс. До этого, как известно, в советские времена кодификация трудового законодательства осуществлялась трижды - в 1918, 1922 и 1971 годах. Каждый Кодекс законов о труде соответствовал достигнутому уровню развития общественных отношений на момент их принятия, а также общественным ожиданиям.
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) 1999 года принципиально отличается от своих предшественников. Прежде всего, это кодекс суверенного государства. Впервые за всю историю развития трудового законодательства он призван регулировать трудовые отношения, складывающиеся в условиях формирования открытой рыночной экономики при многообразии форм собственности и условий хозяйствования. Этим обусловлен отход от императивных законодательных предписаний в пользу усмотрения сторон трудовых правоотношений, способствуя тем самым упрочению современных тенденций в деле правового обеспечения развития экономики.
Социальная ориентированность нашего государства потребовала не только определения прав человека в сфере труда, но и должных гарантий их осуществления. Законодатель отреагировал на эти реалии включением в новый ТК ряда норм, отражающих, в частности, специфику частного найма и особенности регулирования труда отдельных работников.
В то же время буквально с первых дней применения нового ТК стало очевидным, что отдельные его нормативные положения достаточно несовершенны и их применение на практике будет далеко небеспроблемным. Подтверждением этому выступает, в частности, количество трудовых споров среди гражданско-правовых споров, рассмотренных в общих судах. И причина заключается не только в неправильном применении на практике норм трудового законодательства (на основании чего, прежде всего, можно сделать вывод о неоднозначном понимании и применении этих норм), но и в очевидной пробельности трудового законодательства (отсутствии соответствующих норм права при наличии потребности в регулировании тех или иных отношений), противоречивости законодательного регулирования, недостаточности или слабости обеспечительных механизмов и т.п.
В последнее время стало очевидным, что неуклонное соблюдение принципа стабильности стало тормозом на пути совершенствования трудового законодательства, эффективного выполнения им своей роли не только правового, но и социального регулятора.
В связи с этим понятен смысл поручения Президента Республики Беларусь, связанного с необходимостью подготовки проекта Закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс, который в максимальной степени разрешил бы возникшие проблемы, прежде всего в сфере заключения трудовых договоров (контрактов), совершенствования некоторых гарантийных механизмов, а также норм, касающихся охраны труда.
Поручение Президента Республики Беларусь наконец-то выполнено (напомним, что первый вариант проекта Закона был подготовлен еще в 2003 году): 01.12.2006 Советом Министров Республики Беларусь вносится доработанный проект Закона Республики Беларусь "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" на рассмотрение Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь; 04.05.2007 проект указанного Закона рассматривается и принимается в первом чтении, 25.06.2007 - во втором чтении; 29.06.2007 Закон получает одобрение Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь и направляется на подпись Президенту; Закон Республики Беларусь "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" подписывается.
В соответствии со ст. 4 Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон от 20.07.2007) он вступает в силу через 6 месяцев после его официального толкования. Так что для осмысления существа внесенных в ТК изменений и дополнений, выработки подходов к их единообразному, а главное, правильному пониманию и применению времени отпущено достаточно.
Безусловно, не исключено, что не все нормы нововведений будут восприняты на "ура". Кое с чем правоприменители могут не соглашаться, но закон есть закон, и внесенные им изменения и дополнения надо будет выполнять надлежащим образом.
Главное же в том, что цель, поставленная перед разработчиками проекта, достигнута: изменения и дополнения в ТК лежат в русле социальной политики, проводимой нашим государством, направленной на исключение социального иждивенчества, в том числе и в сфере труда, максимальное упорядочение льгот и преимуществ, гарантированность защиты человека труда, повышение роли государства в обеспечении надлежащей охраны труда.
В настоящей статье, с учетом возможного объема ее текста, предпринята попытка дать лишь общую характеристику внесенным изменениям и дополнениям по основным направлениям, обусловленным, прежде всего, объектом регулирования. Вместе с тем более конкретный анализ и оценка будут даны новшествам и коррективам, которые внесены в главы 1 - 4 ТК и которые, по мнению автора, должны представлять интерес для читателей. При этом, безусловно, автор отдает себе отчет в том, что данные им оценки, выводы и предложения не являются единственно возможными.
Не боясь повторения, можно утверждать, что изменения и дополнения, внесенные в ТК Законом от 20.07.2007, потребуют серьезного изучения. Думается, что было бы логичным организовать их профессиональное обсуждение посредством проведения круглых столов, семинаров, симпозиумов, научно-практических конференций с вовлечением в эту работу как практиков (работников кадровых служб, судей, прокуроров), так и научных работников.
Представляется также весьма полезным и интересным обсуждение проблемных вопросов не только на страницах специализированных изданий (журналов "Юстиция Беларуси", "Юрист", "Отдел кадров", "Кадровая служба", "Кадровик. Управление персоналом", "Труд и заработная плата" и др.), но и в системах электронных баз данных, имеющих соответственно сложившийся контингент подписчиков и пользователей - научных работников, судей, прокурорских работников, адвокатов, юристов-хозяйственников, работников кадровых служб и др., которые могли бы сказать свое веское слово об особенностях применения норм ТК с внесенными в него изменениями и дополнениями.
{mospagebreak}
Общая характеристика внесенных в ТК изменений и дополнений
В свете вышеизложенного представляет интерес вопрос, в каких направлениях осуществлялось совершенствование правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений путем подготовки изменений и дополнений.
Если исходить из причинной обусловленности необходимости внесения тех или иных изменений в ТК, то, безусловно, прежде всего следует вести речь о согласовании норм трудового законодательства с нормами других законодательных актов, в первую очередь по существу регулирования.
В сфере трудового законодательства ярким примером является, в частности, Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29). Обращает на себя внимание, что Декрет N 29 был принят еще до вступления ТК в силу.
В течение почти 8 лет нормы ТК и Декрета N 29 не были согласованы. В условиях действия кодифицированного трудового законодательства такое положение является недопустимым по многим причинам.
Нормы Декрета N 29 изначально были нацелены на введение контрактной системы найма работников, что в принципе отвечает общемировым тенденциям в сфере наемного труда, тогда как Трудовой кодекс вообще не затронул вопросы контрактов. Представляется, что своевременное реагирование законодателя на эту весьма важную сферу трудовых отношений, детальное разрешение всех вопросов, касающихся порядка и условий перевода работников на контрактную форму найма, продления срока действия контрактов, выработки механизмов защиты работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, от произвола нанимателей, получивших в контрактной форме найма работников мощное оружие расправы с неугодными, исключило бы на практике ряд спорных ситуаций, связанных с незаконными действиями нанимателей, нарушением прав и законных интересов работников, особенно при их переводе на контрактную форму найма, продлении срока действия контрактов, их досрочном прекращении по инициативе нанимателя.
Не случайно именно со стороны практиков звучало, что вопрос о надлежащем регулировании Трудовым кодексом трудовых отношений, основанных на контрактной системе найма, более чем назрел и требует незамедлительного решения.
Сегодня можно сказать, что внесенные в ТК изменения и дополнения этот вопрос в определенной степени решают.
Так, часть вторая ст. 17 ТК дополнена вторым предложением следующего содержания: "Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде". Отсюда можно сделать вывод о том, что положения ТК, касающиеся срочных трудовых договоров (п. 2 части первой ст. 17 ТК), распространяются и на контракты. Более того, применительно к случаям заключения контрактов в полной мере должно применяться правило, содержащееся в первом предложении части второй ст. 17 ТК: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
Положения Декрета N 29 нашли свою реализацию и в других статьях ТК. В частности, п. 7 ст. 42 ТК (в части распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы) изложен в формулировке подп. 2.10 Декрета N 29; в ст. 47 ТК включено предусмотренное Декретом N 29 дополнительное основание увольнения - нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий.
Благодаря Закону от 20.07.2007 нормы ТК приводятся в соответствие с нормами других, принятых уже в период его действия законодательных актов, также регулирующих трудовые и связанные с ними отношения (в частности, Законами Республики Беларусь "Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы", "О государственной службе в Республике Беларусь", Указа Президента Республики Беларусь от 25.08.2006 N 530 "О страховой деятельности", включившего в себя нормы известного практическим работникам Декрета Президента Республики Беларусь от 30.07.2003 N 18 "Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и др.). Тем самым не только устраняются пробелы в правовом регулировании социально-трудовых отношений, но и упорядочивается сама система норм, обеспечивающих такое регулирование, исключается внутриотраслевая и межотраслевая несогласованность актов.
Безусловно, общественные ожидания были связаны, прежде всего, с новыми подходами законодателя к порядку и условиям предоставления отпусков, тем более что эти вопросы и возможные подходы к их решению были озвучены еще по результатам состоявшегося по проекту Закона о внесении изменений и дополнений в ТК в 2006 году совещания у Президента Республики Беларусь, а в мае 2007 г. - после принятия указанного проекта Закона в первом чтении.
Не останавливаясь на анализе конкретных изменений и дополнений, которым подверглись статьи гл. 12 ТК "Трудовые и социальные отпуска", требующих самостоятельного исследования, отметим только, что речь, прежде всего, идет об исключении основного удлиненного отпуска как такового, увеличении продолжительности основного трудового отпуска до 24 дней (ст. 155 ТК); изменении условий предоставления отпуска за продолжительный стаж работы (предоставление такого отпуска будет осуществляться нанимателем за счет собственных средств) (ст. 159 ТК). Аналогичные подходы законодатель использовал и по отношению к дополнительным отпускам за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК). Кроме того, уточнены подходы к предоставлению дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда - указанный дополнительный отпуск будет предоставляться не на основе действующего в настоящее время Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск, а на основе результатов аттестации конкретного рабочего места по условиям труда (ст. 157 ТК); пересмотрены порядок и условия замены отпуска денежной компенсацией (ст. 161 ТК); уточнены подходы законодателя к предоставлению социальных отпусков. При этом обращает на себя внимание исключение творческого отпуска как самостоятельного вида социального отпуска (ст. 188 ТК), а также социального отпуска с сохранением заработной платы для лечения и иных личных потребностей работника (ст. 187 ТК) при одновременном уточнении редакции ст. 190 ТК, касающейся предоставления отпусков без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам. В главу 12 ТК внесены и некоторые другие коррективы, коснувшиеся, в частности, суммирования трудовых отпусков (ст. 162 ТК), условий предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год (ст. 166 ТК), очередности предоставления трудовых отпусков (ст. 168 ТК), исключительных случаев переноса трудового отпуска на следующий год (ст. 170 ТК), права работников на получение основного и дополнительных отпусков с последующим увольнением (ст. 178 ТК) и т.д. Уточняются порядок и условия предоставления отпусков работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 205 - 220-1 ТК).
Безусловно, если в случаях с отпусками внесенные коррективы можно оправдать необходимостью выравнивания прав сторон трудового договора, в большей степени учетом прав и законных интересов нанимателя как стороны, несущей финансовые и экономические издержки, наконец, принципом целесообразности, то другие не менее важные изменения и дополнения направлены, безусловно, на усиление защиты социально-трудовых прав работника. Отдельные из этих изменений и дополнений будут рассмотрены ниже.
Так, вводятся правила, при которых возможность перевода работника без его согласия на другую работу для замены отсутствующего работника ограничивается одним месяцем в течение календарного года.
Скорректированными нормами ТК уточняются взаимные права и обязанности работника и нанимателя по установлению и выполнению норм труда (ст. 53, 87, 118-1 ТК и др.), предусматривается зависимость оплаты труда работника от его квалификации, сложности выполняемой работы и результатов труда (ст. 57 ТК), повышается ответственность сторон за соблюдение трудовой дисциплины (ст. 42, 44, 47, 181, 198 ТК и др.).
Вводится ограничение рабочего дня (смены) двенадцатью часами (ст. 125, 126 ТК).
Пересмотрены и уточнены нормы, касающиеся работников, имеющих семейные обязанности. Поскольку нововведения и коррективы норм в этом направлении заслуживают самостоятельного анализа и оценки, отметим только, что вводится обязанность нанимателя по предоставлению отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет отцу вместо матери ребенка с предоставлением работающим отцам, находящимся в таком отпуске вместо матери, гарантий, предусмотренных частью третьей ст. 268 ТК (ст. 271 ТК).
В ст. 265 ТК устанавливается возможность предоставления отцам, в семьях которых воспитывается 3 и более детей в возрасте до 16 лет (ребенок-инвалид - в возрасте до 18 лет) дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднедневного заработка. Наравне с матерью отец, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе получить дополнительный свободный от работы день в течение месяца с оплатой его за счет средств государственного социального страхования. Отцу, воспитывающему двоих или более детей в возрасте до 16 лет, ежемесячно может быть предоставлен также дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных коллективным договором.
В целях обеспечения охраны труда гл. 16 ТК дополнена статьями 221-1 и 221-2, в которых соответственно решаются вопросы государственного управления охраной труда, а также соответствия продукции, объектов, предназначенных для выпуска продукции и оказания услуг, требованиям по охране труда, уточнены нормы других статей, направленные на улучшение условий и охраны труда работников. Так, например, ст. 222 ТК уточняется в части права работника на рабочее место, соответствующее требованиям по охране труда, дополняется указанием на право работника на обеспечение необходимыми санитарно-бытовыми помещениями, устройствами. Статья 228 ТК дополняется обязанностью нанимателя организовать проведение очередного медицинского осмотра при ухудшении состояния здоровья работника.
Из ТК наконец-то исключена глава 38, содержащая нормы об ответственности нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Тем самым не только устраняется дублирование норм ТК и Гражданского кодекса Республики Беларусь в части обязательств, возникающих вследствие причинения вреда, но и сам ТК в целом приводится в соответствие с Указом Президента Республики Беларусь от 25.08.2006 N 530 "О страховой деятельности", регулирующим отношения, находившиеся в свое время в сфере действия Декрета Президента Республики Беларусь от 30.07.2003 N 18 "Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Суть новелл, введенных указанным Декретом, заключалась в том, что вместо ранее действовавшего порядка возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, в том числе порядка, подчинявшегося правилам гл. 38 ТК, было установлено обязательное страхование работников (физических лиц) от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В силу обязательности данного вида страхования лица, подлежащие страхованию (выгодоприобретатели) с 1 января 2004 г. считаются застрахованными независимо от фактического выполнения нанимателем своих обязанностей по внесению страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (подп. 4.3 Декрета). Поэтому с 1 января 2004 г. положения гл. 38 ТК не применялись как фактически утратившие силу, а сейчас это оформлено юридически.
Не менее важным в сфере правового регулирования трудовых отношений является адекватный учет нормами трудового законодательства всех новелл, содержащихся в актах специального законодательства, относящихся и к сфере действия этих норм, в том числе в части использования понятийного аппарата, единообразной терминологии.
Следует заметить, что терминологическим корректировкам подверглась значительная часть норм ТК. В качестве примеров можно привести следующие.
В статьях 1, 4, 53, 55, 236, 320, 349, 355, 361 ТК и др. указание на локальный нормативный акт заменено указанием на локальный нормативный правовой акт. Тем самым нормы ТК приведены в соответствие с Законом Республики Беларусь от 10.01.2000 N 361-З "О нормативных правовых актах Республики Беларусь".
Аналогичным образом в ст. 1, 16, 28 ТК и др. в полном соответствии с требованиями специальных законов об образовании осуществлена замена указаний на учебные заведения либо их виды - высшие, средние специальные и профессионально-технические учебные заведения. Отныне в нормах ТК содержится указание соответственно на учреждения образования либо на учреждения, обеспечивающие получение высшего, среднего специального или профессионально-технического образования.
Решены в определенной мере и вопросы внутренней согласованности норм трудового законодательства.
Так, для профессиональных работников не является секретом наличие в действующем ТК ряда норм, не только не согласующихся между собой, но и противоречащих друг другу. Применение явно несуразных положений на практике, как правило, исключено, но их сохранение в тексте кодекса не делало чести законодателю. Достаточно в этом плане сослаться хотя бы на следующий пример (его, кстати, еще несколько лет назад привел в одном из своих публичных выступлений Председатель Конституционного Суда Г.А.Василевич).
Ст. 268 ТК содержит, как известно, ряд гарантий при заключении и прекращении трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей. В частности, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пунктами 1 - 3 ст. 44 ТК.
Обращаемся к ст. 44 ТК. О чем говорит п. 1 указанной статьи? О призыве работника на воинскую службу. Как применение приведенных норм части третьей ст. 268 ТК и п. 1 ст. 44 ТК допускается к беременным и иным женщинам, в отношении которых установлены гарантии, непонятно. Безусловно, в приведенном случае отсылка должна быть сделана к ст. 47 ТК, а не к ст. 44.
В связи с этим отметим, что пунктом 106 статьи 1 Закона от 20.07.2007 в часть третью ст. 268 ТК внесены уточнения: цифры "44" заменены цифрами "47".
{mospagebreak}
Новое в общих правилах регулирования отношений
по заключению, изменению и прекращению трудового договора
по заключению, изменению и прекращению трудового договора
Прежде всего, обращают на себя внимание следующие новеллы и корректировки.
Часть первая ст. 7 ТК дополнена п. 4 следующего содержания:
"4) трудовые договоры".
Тем самым трудовые договоры признаются в качестве самостоятельного источника регулирования трудовых и связанных с ними отношений, что является вполне логичным и оправданным.
Пункт 2 части первой статьи 16 ТК, направленный на запрещение необоснованного отказа гражданам, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, дополнен словами "в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином".
Следовательно, правило о запрете будет действовать только в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения и то только в тех случаях, когда стороны не договорились об иных сроках. Если же сроки (более длительные либо более короткие, чем месяц) оговорены сторонами, то в силу диспозитивного характера нормы будут приниматься во внимание эти сроки, а не месячный срок, установленный законодателем. Безусловно, приведенное новшество исключает имевшую место неопределенность, привносит конкретику в характер отношений, складывающихся между нанимателем и переводимым к нему работником.
Уточнена редакция пункта 7 части первой статьи 16 ТК. Сегодня установленный статьей запрет действует в отношении военнослужащих срочной службы, направленных на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. Со вступлением Закона от 20.07.2007 в силу гарантия будет распространяться на военнослужащих срочной военной службы, уволенных из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь.
Существенные изменения претерпела ст. 30 ТК.
Во-первых, статья дополнена после части второй новой частью следующего содержания:
"Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу".
Таким образом, в приведенной норме, с одной стороны, реализованы правила, установленные частью девятой п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 N 18 "О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях" (далее - Декрет N 18). С другой стороны, для указанной категории работников легализован так называемый дисциплинарный перевод, т.е. перевод в качестве меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, предусматриваемый в настоящее время специальными актами о дисциплине отдельных категорий работников (например, для работников метрополитена, работников железнодорожного транспорта и др.).
Приведенное уточнение предпринято, безусловно, не только в целях реализации положений указанного выше Декрета N 18 о возложении расходов по содержанию детей на родителей и мерах по обязательному трудоустройству последних, но и в целях определенной защиты законных интересов нанимателя, вынужденного мириться с нарушениями трудовой дисциплины таких горе-работников.
Во-вторых, с учетом введенной новеллы часть вторая ст. 30 ТК дополнена указанием на часть третью данной статьи. Это значит, что не требуется согласие на перевод не только в случаях, предусмотренных ст. 33 и 34 ТК (соответственно при производственной необходимости и простое), но и в случаях перевода на другую работу работников, обязанных возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины. В последнем случае, правда, наниматель должен будет получить на перевод такого работника согласие органа государственной службы занятости населения.
Необходимо также отметить, что в соответствии с п. 13 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 N 105 "Об утверждении Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении", допускается перевод на работу, не соответствующую образованию обязанного лица и его профессиональной подготовке. При этом должно быть соблюдено одно условие: заработная плата обязанного лица должна обеспечить полное исполнение ежемесячных обязательств по возмещению расходов по содержанию детей с сохранением за ним не менее 30 процентов заработной платы.
Наконец, уточнена часть шестая (бывшая пятая) ст. 30 ТК. Речь идет о том, что при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК. Тем самым ставятся точки над "i" в споре о том, нужно ли в таком случае заключать новый договор, или можно внести изменения в действующий, как это было сделано в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2.
Как уже отмечалось выше, в случаях перевода для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Первое предложение части третьей ст. 33 ТК дополняется соответствующей нормой.
Изложена в новой редакции часть третья ст. 34 ТК:
"При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки".
Можно только посетовать, что и новая редакция части третьей ст. 34 ТК страдает отсутствием четкости предписаний, следствием чего является сложность их восприятия. В то же время очевидно, что данная редакция исключает те вопросы, которые возникали на практике с применением ныне действующих норм, в частности в случаях отказа работника от перевода, когда он мог претендовать на две третьих тарифных ставки (оклада).
Существенные изменения претерпела ст. 36 ТК.
Вначале приведем ее новую редакцию:
"Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
При смене собственника имущества организации и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 статьи 35 ТК.
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности".
Безусловно, содержание статьи 36 ТК требует самостоятельного и развернутого комментария. Но уже сегодня можно отметить, что в статье приведены дополнительные гарантии для работников, для которых при смене собственника имущества организации либо реорганизации не могут быть сохранены условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии либо занимаемой должности. Если действующая редакция нормы этот нюанс не различает и увольнение работника производится по п. 5 ст. 35 ТК с минимальными компенсационными выплатами при отказе от любой предлагаемой новым собственником или нанимателем работы, то в соответствии с новыми правилами, когда по новой работе работникам не могут быть сохранены условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, должности, их увольнение может быть осуществлено в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК со всеми вытекающими отсюда последствиями (срок предупреждения, перевод, с согласия работника, на другую работу (в том числе с переобучением), предоставление работнику одного дня в неделю в период срока предупреждения для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве, выплата выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка).
Предоставление новому собственнику права не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером является вполне логичным. В свою очередь, статья 47 ТК дополнена новым основанием увольнения указанных работников.
Уточнения, коснувшиеся статьи 42 ТК, незначительны, но необходимы: уточнена давно подвергавшаяся критике редакция абзаца первого, содержащая правило, что трудовой договор может быть расторгнут нанимателем "лишь в случаях...". Сейчас слово "лишь" исключено, а пункт 7 изложен в новой редакции, которая согласуется с положениями подп. 2.10 Декрета N 29.
Более серьезные коррективы претерпела ст. 43 ТК.
В частности, гарантии о возможности расторжения трудового договора только в случаях, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), применимы к более ограниченному перечню оснований увольнения: это увольнение по п. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК. Из ныне действующего перечня исключено, таким образом, указание на п. 6 ст. 42 ТК, что в принципе достаточно логично.
Из части второй ст. 43 исключены слова "при этом", что вполне оправданно, поскольку на практике постоянно возникал вопрос о том, что нормы части второй относятся только к основаниям увольнения, перечисленным в части первой данной статьи. Неоднозначную оценку получила действующая редакция и в юридической литературе.
Наконец, часть четвертая ст. 43 ТК дополнена указанием на то, что если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
Законодатель, таким образом, воспринял сложившуюся практику и закрепил выработанное судебной практикой правило в норме ТК.
Изменения и дополнения ст. 44 ТК носят прежде всего уточняющий, конкретизирующий характер.
Так, обращает на себя внимание, что п. 5 указанной статьи дополнен новым обстоятельством. Это вступившее в законную силу судебное постановление о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.
Тем самым в ТК обеспечивается механизм реализации положений части третьей п. 9 Декрета N 18, согласно которым, если уровень заработной платы работающего лица, несущего обязанность возмещения расходов по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, не позволяет ему в течение 6 месяцев в полном объеме выполнять данные обязательства, это лицо подлежит трудоустройству на новое место работы в соответствии с п. 13 и 14 указанного Декрета. Очевидно, что в таком случае вполне оправданно увольнение со старого места работы по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5 ст. 44 ТК).
Уточнение внесено и в п. 6 статьи 44 ТК. В качестве обстоятельства, не зависящего от воли сторон, прекращающего трудовой договор, названа не только смерть работника, но и смерть нанимателя - физического лица.
В ст. 45 ТК уточнены категории работников, связанных тем или иным образом с катастрофой на Чернобыльской АЭС, которым отдается предпочтение на оставление на работе: со вступлением в силу Закона от 20.07.2007 гарантии будут распространяться на работников, заболевших и перенесших лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 - 1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986 - 1987 годах - в зоне первоочередного отселения и в зоне последующего отселения.
Уточнена редакция части первой ст. 46 ТК, исключившая критику и споры относительно ее применения. С учетом внесенных изменений она будет звучать следующим образом: "Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза".
Наконец, что уже отмечалось выше, статья 47 ТК дополнена двумя новыми (самостоятельными) основаниями увольнения:
"11) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - часть вторая ст. 36 ТК);
12) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий".
Думается, что в особых комментариях приведенные нововведения не нуждаются. Первое из них отражает дополнительное основание увольнения, вытекающее из закрепленного в ст. 36 ТК права нового собственника имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другое нововведение касается дополнительного основания увольнения руководителя организации, предусмотренного Декретом N 29.
Изменения, внесенные в ст. 48 ТК по отдельным вопросам выплаты выходных пособий, направлены по своему характеру на большую защиту прав и законных интересов работников, особенно в случаях расторжения трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. По действующей редакции нормы части третьей ст. 48 ТК выходное пособие в таких случаях выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. С учетом внесенных в данную часть изменений с 26.01.2008 (времени вступления Закона от 20.07.2007 в силу) выходное пособие должно выплачиваться в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Тем самым от установления конкретного размера выходного пособия законодатель перешел к установлению минимального размера допустимой выплаты, предоставив тем самым возможность выплаты пособий в большей сумме.
Из части четвертой ст. 48 ТК исключено указание на выплату выходного пособия в размере четырехкратного среднемесячного заработка работникам, прекратившим трудовой договор в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Коррективы, коснувшиеся части пятой ст. 48 ТК, уточняют отсылочную норму (вместо п. 5 ст. 35 делается отсылка к п. 1-1 ст. 47 ТК), что вполне оправданно, поскольку вместо общего основания отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 5 ст. 35 ТК) для случаев расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе последнего введено самостоятельное дополнительное основание по п. 1-1 ст. 47 ТК. При расторжении трудового договора с указанными категориями работников новый собственник обязан будет выплатить им выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. То есть, как и в случае, рассмотренном выше, законодатель вместо строго оговоренной суммы выходного пособия установил лишь его минимальный размер.
Наконец, из части седьмой ст. 48 ТК исключено указание на возможность увеличения размера пособия в зависимости от стажа работы у данного нанимателя. Уточненная норма в принципе допускает возможность увеличения размера выходного пособия в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, без необходимости соблюдения каких-либо дополнительных требований и условий, например стажа работы у данного нанимателя, что вполне согласуется с частью третьей ст. 7 и другими статьями ТК, допускающими установление в коллективных договорах, соглашениях больших гарантий по сравнению с предусмотренными законодательством о труде.
Подверглась изменениям и дополнениям и ст. 49 ТК, регламентирующая вопросы отстранения работника от работы. При этом если отдельные корректировки нормативных положений статьи носят, скорее, редакционный характер, то другие, напротив, сущностный.
Например, уточнена формулировка п. 2 части второй путем дополнения текста пункта после слова "не прошедшего" словом "инструктаж". Следовательно, в соответствии с уточненной редакцией пункта наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда.
Равным образом уточнена редакция п. 3 части второй указанной статьи. Если по действующей редакции отстранение от работы увязывалось с фактом неиспользования работником требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью, то с учетом изменений речь идет о неиспользовании работником требуемых средств индивидуальной защиты, обеспечивающих безопасность труда. Очевидно, что измененная норма предусматривает более высокий уровень обеспечения безопасности труда на всех работах, выполнение которых требует от работника использования средств индивидуальной защиты, а не только на работах с повышенной опасностью.
Уточнена часть третья ст. 49 ТК. Напомним, что согласно действующей редакции наниматель вправе отстранить от работы работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи.
Применение приведенной нормы вызывало на практике ряд вопросов. Во-первых, вызывало недоумение, почему в приведенной норме законодатель ограничился лишь одной формой хищения - кражей, тогда как, например, в п. 8 ст. 42 ТК речь идет о совершении хищения по месту работы в любой форме. При этом под хищением в примечании 1 к гл. 24 Уголовного кодекса Республики Беларусь понимается умышленное противоправное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или хищения путем использования компьютерной техники. Допустив возможность отстранения работника от работы в случае совершения им кражи, законодатель исключил право нанимателя на такую меру в случае совершения работником более тяжкого преступления, в частности грабежа, разбоя.
Вызывало также неоднозначное понимание и применение установленное статьей правило о возможности отстранения работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи.
Отмеченные некорректные формулировки действующей редакции Законом от 20.07.2007 устранены. В уточненной редакции речь идет о праве нанимателя отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя.
Наконец, существенные уточнения претерпело действующее правило части четвертой ст. 49 ТК, в соответствии с которым за период отстранения от работы заработная плата не начисляется. Указанная часть дополнена словами "за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи". А сама часть пятая, которой дополнена ст. 49 ТК, говорит о том, что при отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой статьи 71 ТК. Напомним, что согласно части первой ст. 71 ТК оплата отстраненному от работы работнику должна составлять не менее двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).
В.В.ПОДГРУША,
заслуженный юрист Республики Беларусь
(Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 4 октября 2007 г.)
