Направление в СПК работников предприятия для оказания помощи

[Гость]

В соответствии с Пост Сов. Мин. РБ. от30.12.2010 №1912 управление с/х райсполкома напровляет нашего работника молочного предприятия в СПК на два месяца для оказания помощи в подготовке к уборке урожая.Что мы должны составить с СПК , чтобы за безопасность нашего работника отвечало данный СПК.

[R3tw3R]

Конечно же ДОГОВОР, где будет определены обязанности и ответственность за обеспечение и соблюдение мер охраны труда

[admin]

Может кому пригодится информация про временный перевод:

Свиток:

Временный перевод

1. Временный перевод на другую работу в случае
производственной необходимости

В некоторых случаях предоставление другой работы является не гарантией, а следствием производственных или экономических причин.
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Какие случаи можно признать производственной необходимостью, определяет ч. 2 ст. 33 ТК. Это необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья [20, с. 81 - 82; 26, с. 10 - 11].
Статья 33 ТК содержит исключение из закрепленного в ст. 30 ТК общего правила о недопустимости переводов без согласия работника.
В порядке ст. 33 ТК допускаются переводы на другую работу и к другому нанимателю, но не в другую местность. Последнее возможно только с согласия работника (ч. 4 ст. 33 ТК).
Понятия другой работы и работы у другого нанимателя рассмотрены выше.
Обязательный (принудительный) перевод в порядке производственной необходимости согласно сложившейся судебной практике допускается только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия, например, посредством приема временных работников или перевода тех работников, которые согласны на это.
В ст. 33 ТК по сравнению со ст. 26 Кодекса законов о труде Республики Беларусь прямо перечислено большее количество конкретных обстоятельств, порождающих производственную необходимость в переводе, за счет предотвращения простоев, порчи или гибели имущества нанимателя или иного имущества, замещения временно отсутствующего работника.
Перечень обстоятельств, признаваемых производственной необходимостью, не ограничен обстоятельствами, прямо перечисленными в ч. 2 ст. 33 ТК.
Он может расширяться как самостоятельно нанимателем, так и на основании коллективного договора или соглашений при одном обязательном условии: такие случаи, как и те, которые включены в перечень, должны быть исключительными.
Исключительными случаями судебной практикой признаются экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, могущие повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя.
Например, не будут считаться производственной необходимостью недостатки в организации труда нанимателя или неизбежная порча овощей во время их хранения на заготовительных базах в силу обыденности, а не исключительности данного явления.
Понятие исключительности является оценочным, и окончательное решение по данному вопросу (при наличии спора) принимается судом.
Наниматель имеет право, но не обязан производить перевод при наличии обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 33 ТК.
Согласно ч. 2 ст. 33 ТК допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника, причем без увязки с исключительностью.
Рассматриваемый вид перевода по своей сути не предназначен для чрезвычайных, исключительных случаев, каковыми, безусловно, не являются, в частности, отсутствие работника в связи с нахождением в запланированном, оговоренном с нанимателем, трудовом отпуске или отсутствие в связи с болезнью. Обычно от замещения временно отсутствующего работника с выплатой более высокого должностного оклада не отказываются. Но если работник отказался от перевода, наниматель без письменного согласия работника, по нашему мнению, не должен издавать приказ о переводе [1; 3; 4; 5, ст. 13; 23, с. 52].
Производственная необходимость перевода должна возникать согласно ч. 2 ст. 33 ТК только для данного нанимателя - того, с кем работник заключил трудовой договор.
Если, к примеру, производственная авария произошла у другого нанимателя, то переводить к нему работников для устранения ее последствий можно только на общих основаниях, определенных ст. 30 ТК, то есть с согласия работника.
Согласно ч. 3 ст. 33 ТК перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника и потому обязателен для него. В случае отказа он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Часть 3 ст. 33 ТК ограничивает одним месяцем только разовый перевод, а не предельный период в течение года. Это ограничение касается переводов как у того же, так и к другому нанимателю.
Переводы могут быть неоднократными в течение года, если возникают обстоятельства, порождающие производственную необходимость (например, в первый раз для предотвращения производственной аварии, во второй - стихийного бедствия, в третий - несчастного случая и т.д.).
Ограничение разового перевода месячным сроком распространяется и на ситуации, когда он производится при наличии обстоятельств, определенных в коллективном договоре.
Ограничение срока перевода, содержащееся в ч. 3 ст. 33 ТК, касается только случаев, когда перевод осуществляется без согласия работника. Если же согласие работника дано на более длительный период (например, на 2 - 3 месяца), то такой перевод будет законным на основании ч. 1, 2 ст. 30 ТК и, в частности, оплата за весь указанный период должна производиться по правилам ч. 5 ст. 33 ТК [25, с. 25 - 26].
Перевод работника вследствие производственной необходимости является временным, а поэтому за ним сохраняется прежняя работа (должность), которая должна быть ему предоставлена по истечении срока перевода.
Как и любые другие виды переводов, перевод в случае производственной необходимости не может осуществляться на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (ч. 4 ст. 30 ТК и ч. 2 ст. 33 ТК).
Законодательством не предусмотрена обязанность издания специального приказа (распоряжения, записки) о возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью.
Обратный перевод (с временной другой на прежнюю постоянную работу) происходит автоматически.
Согласно ч. 5 ст. 33 ТК оплата труда за время перевода в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты, даже если оплата по выполняемой временной работе больше, чем средний заработок по прежней работе.
В ст. 33 ТК не указано, кем должна производиться оплата (сохранение среднего заработка) в связи с переводом в порядке производственной необходимости к другому нанимателю: последним или же основным нанимателем. Данный вопрос обычно решается по договоренности между нанимателями. Если такая договоренность не достигнута, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор. При этом, в частности, период перевода на общих основаниях включается в стаж, дающий право на отпуск и пенсию [29].

2. Временный перевод на другую работу в случае простоя

Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу в связи с простоем.
В соответствии со ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ст. 34 ТК) [5, ст. 34; 20, с. 81 - 82].
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
Примерные причины простоя даны в той же норме ст. 34 ТК: выход из строя оборудования и (или) механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии. В зависимости от обстоятельств причинами простоя могут быть также затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственная авария и другое.
Простой может быть на одном либо нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких подразделениях, в целом во всей организации. Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или по объективным причинам.
Признание простоем только ограниченного периода времени (не более 6 месяцев) приводит к выводу о том, что законодатель принял решение объявлять за пределами этого периода сокращение численности или штата работников, за которым должно следовать увольнение по п. 1 ст. 42 ТК.
В ст. 34 ТК содержится требование, чтобы работники переводились на другую работу не в соответствии, а только с учетом их специальности и квалификации.
Отсюда следует, что возможен перевод на работу по новой специальности, но она по своим квалификационным характеристикам должна быть близка к прежней специальности с тем, чтобы, во-первых, не допускать дисквалификации работника, а во-вторых, чтобы он был в состоянии на нужном уровне выполнять новую работу.
Часть 2 ст. 34 ТК не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Они могут производиться всякий раз, когда возникает простой.
Время перевода в связи с простоем у того же нанимателя может, например, составлять и два, и три месяца (но не более шести) в зависимости от фактической приостановки работ. Перевод же к другому нанимателю ограничивается одним месяцем, но в расчете не за год, а только за один раз.
Логическое толкование ст. 19, 30 и 34 ТК позволяет сделать вывод, что к другому нанимателю можно переводить в связи с простоем лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя.
Перевод в связи с простоем в другую местность в порядке, предусмотренном ст. 34 ТК, не допускается как у того же, так и к другому нанимателю.
В соответствии с ч. 3 ст. 34 ТК при временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
Если работник переводится на более квалифицированную работу, по которой оплата выше гарантированной согласно ст. 34 ТК, то должны применяться правила ст. 66 ТК, то есть производится оплата по работе более высокой квалификации, а не сохраняется прежний средний заработок или тарифная ставка (оклад).
Если у нанимателя нет возможности перевести работников, то при отсутствии их вины в простое им производятся гарантийные выплаты в размере не менее двух третей тарифной ставки или должностного оклада (ст. 71 ТК).
Исходя из общего смысла главы 3 ТК, наниматель имеет право, но не обязан переводить работников при возникновении простоя даже в том случае, когда возможность такого перевода имеется.
При простое (приостановке работ) наниматель может временных и сезонных работников перевести в соответствии со ст. 34 ТК либо уволить с работы на основании ст. 294 и 301 ТК [29].
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что важным признаком простоя является причина приостановки работ. Простоем признается временная приостановка выполнения работ не по любым причинам, а только по причинам производственного или экономического характера. Следовательно, не каждый случай временной приостановки работ является простоем. В качестве примеров таких причин приводятся выход из строя оборудования, механизма, отсутствие сырья, материалов и т.д. Не является простоем запланированная приостановка выполнения работ (например, плановый ремонт помещения или оборудования).
Считаем, что указание в качестве возможных обстоятельств, обусловливающих простой, причин экономического характера является спорным и фактически влечет отождествление любого случая временной приостановки выполнения работ с простоем. Простой всегда является исключительным обстоятельством, т.е. должен быть вызван неожиданными причинами, возникновение которых никак нельзя было предвидеть. Между тем к причинам экономического характера может быть отнесено большое количество обстоятельств, связанных с риском осуществления предпринимательской деятельности (например, скопление товара в больших размерах, чем требует рынок, нерентабельность производства). Такого рода ситуации фактически позволяют нанимателю отказаться от исполнения своей основной обязанности по трудовому договору: предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, чего быть не должно.

3. Временный перевод на другую работу в случае временной
нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин,
имеющих детей до полутора лет

В ч. 4 ст. 30 ТК сформулировано общее правило о переводе в целях охраны здоровья работника. Основанием данного перевода является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) в отношении инвалидов и врачебно-консультативной комиссии (ВКК) - в отношении иных лиц. Медицинское заключение с рекомендацией о предоставлении другой, более легкой либо исключающей вредное воздействие на организм работы является обязательным как для нанимателя, так и для работника. При отказе работника от такого перевода трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 42 ТК: в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
До принятия ТК в судебной практике сложилось ограничительное толкование данного положения: увольнение ввиду несоответствия работе по состоянию здоровья признавалось законным, если наступило длительное или стойкое снижение трудоспособности.
К длительной относится нетрудоспособность, длящаяся свыше одного месяца (п. 21 - 23 Инструкции о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.07.2002 N 52/97 "Об утверждении Инструкции о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности и Инструкции по заполнению листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности"). Такое ограничительное толкование сохраняет свою актуальность.
Норма ч. 4 ст. 30 ТК не исчерпывает все правила о переводах по состоянию здоровья. Если граждане могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию. В этом случае перевод осуществляется на основании заключения (предписания) санитарно-эпидемиологических органов Министерства здравоохранения Республики Беларусь. Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Главным государственным санитарным врачом Республики Беларусь.
В ч. 5 ст. 30 ТК содержится еще один принцип переводов - запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Исходя из п. 16 постановления N 2 противопоказания по состоянию здоровья, препятствующие в соответствии с ч. 5 ст. 30 ТК переводу работника, могут выражаться в:
медицинском заключении;
требованиях законодательства, например устанавливающих запрет на применение труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних (ст. 262 и 274 ТК) [8, ст. 36; 14; 16; 29].
Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается МРЭК или ВКК.
Норма ч. 5 ст. 30 ТК является императивной и не допускает перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, даже при его согласии на такой перевод. Поэтому даже при фактическом осуществлении подобного перевода по взаимному соглашению работника и нанимателя он может быть признан судом незаконным с восстановлением работника на прежней работе. Основанием признания условия о новой трудовой функции недействительным, а перевода незаконным в этом случае является ухудшение условий труда работника по сравнению с требованиями законодательства (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).
Наниматель обязан переводить работника в связи с состоянием его здоровья на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей, если такое предусмотрено в медицинском заключении.
В этом случае не будет применяться режим изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК (предупреждение не менее чем за месяц и т.д.), а при отказе от данного перевода увольнение должно производиться по п. 2 ст. 42 ТК, а не по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Обусловлено это главным образом тем, что изменение существенных условий труда, урегулированное в ст. 32 ТК, должно вызываться обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. В данном же случае необходимость в переводе обусловлена не этими причинами, а состоянием здоровья работника.
Отказ работника от перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины, в том числе в случаях, когда согласия работника на перевод не требуется (например, при производственной необходимости).
Наниматель обязан переводить работника на другую работу, если она у него имеется. При ее отсутствии производится увольнение по п. 2 ст. 42 ТК. Трудоустраивать работника в таких случаях в других организациях наниматель не обязан. Но наниматель обязан предлагать работнику не одну (по его усмотрению), а все имеющиеся работы (должности), если они соответствуют медицинскому заключению.
Обязанность нанимателя перевести работника на работу, которая соответствует его состоянию здоровья, увязана с согласием работника. Если последний от такой работы отказывается (например, в связи с тем, что она менее оплачиваемая по сравнению с прежней), то возможно увольнение по п. 2 ст. 42 ТК.
Если работник в связи с состоянием здоровья переведен на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, то ему в соответствии со ст. 72 ТК должен быть сохранен прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.
В настоящее время значительную часть работников в различных сферах производства составляют женщины. Правовое регулирование труда женщин базируется на стремлении законодателя создать наиболее благоприятные и эффективные условия для работы с учетом специфики их труда и влияния определенных производственных факторов, а также предоставить им возможность эффективно сочетать семейные обязанности с трудовой деятельностью. Наличие специальных норм ТК по охране труда женщин продиктовано тем, что женщины относятся к категории лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, в создании таких условий работы, при которых в достаточной степени были бы защищены их здоровье и экономические интересы.
Созданию особого правового регулирования труда женщин уделяется особое внимание во всех странах мира. На это направлен ряд международных конвенций Международной организации труда (МОТ), предусматривающих создание в каждой стране соответствующих правовых гарантий применения труда женщин. Согласно Конвенции N 156 Международной организации труда "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (принята в г. Женеве 23.06.1981) к таким работникам относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. Обязанностью государств, присоединившихся к указанной Конвенции, является создание этим категориям трудящихся облегченных условий труда для благоприятного совмещения трудовых обязанностей с семейными.
Осуществление государственной политики по улучшению положения женщин считается одной из приоритетных задач деятельности Правительства Республики Беларусь.
Анализ указанных положений представляет собой не только научный, но и практический интерес для любых категорий граждан.
В определенных законом случаях на другую работу переводятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
ТК отнес регулирование труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, к особенностям регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и сосредоточил его главным образом в главе 19.
Особенности правового регулирования труда данной категории работников обусловлены не спецификой производства, в котором они заняты, а психофизиологическими особенностями организма женщин, охраной их репродуктивного здоровья, необходимостью ухода за детьми и их воспитания [2; 12; 19; 20, с. 83; 24, с. 97 - 98; 29].
Так, согласно ст. 264 ТК беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Следовательно, необходимость перевода на другую работу и вид такой работы должны быть указаны в медицинском заключении.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Невозможность выполнения прежней работы устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда. Например, когда прежняя работа требует участия в ночных сменах или когда нельзя отлучиться в рабочее время для кормления ребенка (женщины-машинисты, женщины-проводники).
ТК не устанавливает в статьях 30 и 31, регламентирующих перевод и перемещение, прямых запретов для перевода и перемещения женщин. Однако при этом все же следует руководствоваться постановлением N 2, где в п. 16 отмечается, что перевод и перемещение работника не допускаются, в том числе с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних) [5, ст. 264; 16; 27, с. 82; 30, с. 44 - 46].
Значимость особенностей правового регулирования женского труда, их принципиальная важность обусловлены тем, что практически все граждане нашей страны так или иначе сталкиваются со спецификой рассматриваемых вопросов. Поэтому правовое регулирование труда женщин занимает в трудовом праве далеко не последнюю нишу, гармонично сочетаясь со многими институтами и нормами.

[СОТочка]

у нас тоже организованно посылают людей по телефонограммам на операцию "урожайные грядки" и "каждому работнику по кабанчику"

Если следовать логике нашего руководства, то в каждом филиале (а их 19) должны быть инструкции по уборке сельхозпродукции, подготовке сельхозугодий к посевной, и , похоже, не за горами тот день когда придётся делать инструкцию по охране труда при убое скота

меня это окончательно добивает