Форум инженеров по охране труда в Беларуси

Здравствуйте, работаю иженером по охране труда совсем недавно : 2-й месяц.
У нас медицинское учеждение, где по результатам аттестации на одном из рабочих мест признаны вредные условия труда (класс 3.1). Согласно этого,работнику на этом рабочем месте положены дополнительные дни к отпуску и дополнительные денежки к зарплате. Все это понятно. Меня интересует (и не только меня) как поступать в ситуациях, когда работник, закрепленный за этим рабочим местом идет в отпуск или на больничный: как к работе в этих вредных условиях привлечь другого работника, с такими же должностными обязанностями, но без вредных условий труда, сделав это максимально грамотно и законно.(Кадровик говорит, что составить приказ о переводе он по каким-то причинам не может и человек, работающий там на время замещения, никак не оформленный документально, ничего не получает: ни денег, ни дополнительного дня). Я считаю это неправильным, но мне надо обосновать грамотно, опираясь на закон, свою точку зрения.

А почему перевод а не перемещение (я так понял это работник идентичной профессии)?
Статья 31. ТК РБ.Перемещение Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении не требуется согласия работника.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
ЕДИНСТВЕННОЕ ЧТО Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

"При перемещении не требуется согласия работника."
Подскажите,тогда каким образом прописывается, что переведенный во вредные условия труда работник, знает о них и не против там работать (на время чужого отпуска)?
"с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором" - получается, условия труда у него меняются (из нормальных - допустимых во вредные).

polevchyk писал(а):А почему перевод а не перемещение (я так понял это работник идентичной профессии)?

Вы же сами далее цитировали ст.31 ТК, в которой есть фраза "с сохранением условий труда". А если на новом месте вредные условия, а на прежнем их нет, значит это именно перевод.

ОТБ писал(а):

polevchyk писал(а):А почему перевод а не перемещение (я так понял это работник идентичной профессии)?

Вы же сами далее цитировали ст.31 ТК, в которой есть фраза "с сохранением условий труда". А если на новом месте вредные условия, а на прежнем их нет, значит это именно перевод.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч. 1 ст. 30 ТК).

в общем порядок такой:
Наниматель издает приказ о перемещении работника, если перемещение имеет место из одного структурного подразделения в другое. Если перемещение имеет место в одном и том же структурном подразделении, то достаточно распоряжения руководителя этого подразделения. В первом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору о перемещении. Запись о перемещении вносится в личную карточку работника, и работник должен быть ознакомлен с этой записью под роспись. По общему правилу запись о перемещении не вносится в трудовую книжку работника. Однако в том случае, когда имеет место перемещение в структурное подразделение, работая в котором работник приобретает льготный стаж, дающий право на досрочную профессиональную пенсию, необходимо сделать запись в трудовую книжку. В последнем случае перемещение чаще всего влечет ухудшение условий труда работника, так как ему предстоит работать на рабочем месте с особыми условиями труда.
В связи с этим приведем пример из практики. Рабочее место работника с обычными (нормальными) условиями труда. Однако в силу производственной необходимости ему предложена работа в другом структурном подразделении без изменения трудовой функции. В данном подразделении по результатам аттестации рабочих мест подтверждены вредные условия труда. Работник не согласился с перемещением и обратился в комиссию по трудовым спорам (далее - КТС). КТС в своем решении указала на то, что нанимателем было допущено нарушение в части применения ст. 31 ТК. При перемещении, несмотря на то что трудовая функция работника не меняется, тем не менее, изменяются условия труда, предусмотренные в трудовом договоре. При перемещении в силу ст. 31 ТК должны быть сохранены условия труда, обусловленные в трудовом договоре.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право согласно ст. 32 ТК изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности. Однако об изменении существенных условий труда наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
КТС приняла решение об отмене приказа нанимателя о перемещении работника ввиду того, что наниматель нарушил нормы ст. 31 и 32 ТК.
Вместе с тем необходимо отметить, что отказ работника от перемещения, произведенного в соответствии с нормами ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, в частности, невыход на работу является прогулом. Следовательно, в такой ситуации работника можно уволить по п. 5 ст. 42 ТК.

Спасибо.