Отстранение пьяного от работы

[PROsTAK]

Отстранение от работы – почему это сложно?

Статья 49 Трудового Кодекса в качестве одной из мер борьбы с алкого-ликами обязывает нанимателя «не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, …». Судя по коли-честву в организациях приказов о наказании лиц, появившихся пьяными на ра-боте, таких любителей не так уж много, можно сказать, единицы. Но иногда достаточно постоять около ближайшей к стройке торговой точки, чтобы уви-деть поразительное несовпадение количества ее посещений людьми в рабочей одежде и количества приказов о наказании за употребление алкоголя.
Вряд ли прорабы, мастера, инженеры и директоры не понимают опасность, которую создает нетрезвый работник, как для себя, так и для окружающих. Так в чем же дело, почему ответственные лица закрывают глаза на проблему? А по-тому что, как признают сами специалисты в области права, отстранить от рабо-ты работника не так-то просто.
Поводом для данной статьи стало судебное разбирательство конкретного дела. Прораб на строительном объекте после окончания обеденного перерыва заметил, что каменщик Н. вышел из бытовки в явно приподнятом настроении. Посмотрев и понюхав подчиненного, прораб, не выбирая выражений, заявил каменщику, что для него на сегодня рабочий день закончился, предложил ему переодеться, после чего зайти в прорабскую для дачи письменных объяснений. Каменщик покивал головой и направился в бытовку, а прораб, оглядевшись по сторонам, пригласил в прорабскую мастера и другого каменщика, взиравшего на происходящее со стены строящегося дома, других свидетелей поблизости не оказалось. Прораб заполнил бланк акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения, дал подписать его свидетелям, после чего побежал на другую сторону дома, чтобы решить неотложную производственную проблему. Оказавшись с другой стороны дома, прораб поднял голову и увидел падающего с четвертого этажа каменщика, которого он только что отстранил от работы.
При поступлении в лечебное учреждение у потерпевшего был взят анализ крови на алкоголь, заключение лаборатории – 2.3% в крови, алкогольное опья-нение средней степени.
Через два дня каменщик Н. скончался от полученных при падении травм.
В результате специального расследования, госинспектором труда был вы-несен вердикт, что данный случай является непроизводственным, поскольку произошел на территории объекта во внерабочее время, не при выполнении действий в интересах нанимателя.
Мать потерпевшего обжаловала заключение госинспекции труда в суде.
В жалобе приводились следующие аргументы в пользу признания случая производственным:
1. Не была создана комиссия для составления акта о нахождении
работника в состоянии алкогольного опьянения
2. Подписавшие акт свидетели не заявляли работнику о его
состоянии, а просто видели и слышали разговор прораба и каменщика, поэтому не могут являться свидетелями
3. Акт был составлен в одном экземпляре, а не в двух, не был вручен
работнику.
4. В акте отсутствует объяснение работника, его подпись об
ознакомлении с актом
5. Работнику не было предложено пройти медосвидетельствование, его
не доставили в медучреждение для освидетельствования
6. Не был издан приказ об отстранении работника от работы.
На основании всего этого истец предлагал считать отстранение незакон-ным, и, следовательно, признать случай производственным.
Понятно, что все эти аргументы истец не сам придумал: все это компиля-ция из различных источников, разъясняющих порядок отстранения работника от работы по причине нахождения его в состоянии алкогольного опьянения. Но давайте рассмотрим их с точки зрения законодательства, а не мнений уважае-мых специалистов.
Известно, что в республике отсутствует нормативный правовой акт, рег-ламентирующий порядок отстранения работника от работы; все рекомендации и комментарии специалистов, опубликованные в различных изданиях, строятся на основании анализа судебной практики по данному вопросу. Казалось бы, не-порядок. Но на самом деле в самом отсутствии такой регламентации заложен глубокий смысл: закон считает ниже своего достоинства регламентировать действия, образующие повседневную рутину взаимоотношений работника и нанимателя!
Не вызывает сомнений, что законодательство обязано защищать права добросовестного работника. Отсюда нахождение работника в состоянии ал-когольного опьянения нужно рассматривать как проблему работника-нарушителя, а не нанимателя.
При рассмотрении практики применения ст. 49 Трудового Кодекса, не-обходимо учитывать следующее:
1. Отстранение от работы по своей сути - это не процесс, это момент, когда непосредственный руководитель объявляет работнику свое решение о за-прете работнику исполнять свои трудовые функции на своем рабочем месте. Согласно ст. 53 Трудового Кодекса, работник обязан выполнять устные и пись-менные приказы (распоряжения) нанимателя, следовательно, он не имеет права продолжать работу. Нельзя истолковывать отстранение, как определенный про-цесс: с момента отстранения работник не имеет права находиться на своем рабочем месте, исполнять свои функции и получать заработную плату. Против-ное толкование создает неопределенность в статусе работника от момента объ-явления решения мастера до окончания оформления различных документов.
2. Отстранение от работы – это единолично принимаемое решение
руководителя в отношении конкретного работника. Как правило, отстранять от работы – это и право, и обязанность руководителя, записанные в его должно-стной инструкции. Создание в организации какой-либо комиссии по отстране-нию, как рекомендуют некоторые авторы, законодательными актами не огово-рено и, соответственно, не требуется. Тем более, создание комиссии приказом руководителя: на это нужно время, а отстранение от работы – это оператив-ное реагирование непосредственного руководителя на нарушение нор-мального режима работы организации. Свидетели – это не комиссия: они лишены права каких-либо распорядительных действий, и своими подписями лишь подтверждают соответствие своих личных наблюдений написанному в документе. Свидетели не назначаются приказом!
3. Распоряжение об отстранении стоит в одном ряду с распоряжениями
текущего характера: «Сегодня Иванов кладет наружную стену в торце, Петров идет на подачу раствора, а Сидоров переодевается обратно и идет домой, по-скольку он пьян и от него сегодня толку нет». Таких распоряжений непосредст-венный руководитель за смену отдает несколько десятков, и далеко не все из них подлежат письменному оформлению (не рассматриваем специфику отдель-ных отраслей).
Неисполнение распоряжения мастера влечет за собой дисциплинарную ответственность работника – это аксиома, работник обязан подчиняться устным и письменным распоряжениям руководителя, что прописано и в трудовом дого-воре, и в правилах внутреннего трудового распорядка, и в разного рода должно-стных и рабочих инструкциях. Если дело касается нарушения технологического процесса, требований по качеству продукции и тому подобное, то для вынесе-ния дисциплинарного взыскания на практике вполне достаточно докладной не-посредственного руководителя работ лицу, имеющему право вынесения дисци-плинарных взысканий. Но при появлении работника на работе в состоянии ал-когольного опьянения, которое тоже является дисциплинарным проступком, непосредственный руководитель после объявления своего решения работнику об отстранении его от работы, обязан зафиксировать свое решение не только докладной директору, но и составить акт. Зачем? Согласно постановления Пле-нума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде", акт может принимать-ся в качестве доказательства в судах. Поэтому акт – это документ мастера, ко-торым он подстраховывается на случай возможных объяснений в суде. Собст-венно, для фиксации факта отстранения вполне достаточно было бы докладной мастера на имя директора, в которых указывается и Ф.И.О. нарушителя, время и место отстранения, и признаки опьянения, и другие необходимые факты. Един-ственная разница – акт подписывают свидетели, а докладную – единолично не-посредственный руководитель.
Заметим, что предметом акта является факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения; отстранение от работы рассматривается как следствие, как реакция руководителя на факт пьянства подчиненного; Отсюда следует, что составление отдельного акта об отстранении от работы не тре-буется, хотя в некоторых источниках идет речь именно об акте об отстранении от работы.
4. Во многих источниках указывается, что после отстранения работника от работы он должен быть выведен за пределы территории нанимателя. В про-сторечии это называется «умыли руки»: нередки ситуации, когда вывести на-рушителя за территорию организации или объекта, где производятся работы, означает подвергнуть его жизнь и здоровье другой опасности. Представьте строителя на отдаленном объекте, зимой: выкинуть работника из бытовки в не-трезвом состоянии весьма вероятно означает в будущем уголовное преследова-ние за оставление гражданина в беспомощном состоянии, а оставить его в бы-товке – нарваться на «отсутствие фактического отстранения от работы» в суде. Здесь необходимо руководствоваться требованиями ст. 110 Трудового Кодекса: «Рабочим считается время, в течение которого работник … обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности». Отстранение оз-начает принудительное прекращение выполнения работником своих тру-довых функций на рабочем месте. И если работник после отстранения оста-ется на месте работы, но при этом исключено возможное воздействие на него опасных производственных факторов, то задачу отстранения можно считать выполненной, даже если работник по каким-либо причинам остался на террито-рии нанимателя, пусть это наказуемо в дисциплинарном порядке.
5. Отсутствие в акте и (или) в докладной о нахождении работника в со-стоянии алкогольного опьянения записи о направлении его на медицинское ос-видетельствование снижает доказательную ценность документов, поскольку возможны варианты, когда отстранение по поводу алкогольного опьянения яв-ляется способом репрессии в отношении добросовестного работника со стороны недобросовестного нанимателя. Исходя из принципа, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения – это проблема работника, но не нанима-теля, то в случаях предвзятости нанимателя, в интересах работника самостоя-тельно пройти медосвидетельствование в доступном лечебном учреждении. Но не обязан наниматель, убедившись, что перед ним вместо работника бесчувст-венное тело, не способное адекватно воспринимать действительность, возить куда-то нарушителя, поскольку это связано с отвлечением от работы других ра-ботников или самого непосредственного руководителя, а согласно п.3 ст.53 ТК работник обязан не допускать действий, препятствующих другим работникам исполнять их трудовые обязанности. И совсем уж бессмысленно требовать при-знания акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения не-действительным при наличии официального заключения медучреждения о при-сутствии алкоголя в крови.
6. Во многих источниках указывается, что отстранение должно заканчи-ваться приказом. Между тем, статья 49 Трудового Кодекса этого не требует. Встречающиеся в комментариях в обоснование такого требования отсылки на п. 15 ст. 55 Трудового Кодекса не правомочны: в случае отстранения не происхо-дит ни изменение, ни прекращение трудового договора (подробно изменения трудового договора прописаны в ст. 32 ТК, основания прекращения – в ст. 35). На практике после отстранения приказ издается – но это не приказ об от-странении, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания, почувст-вуйте разницу. Если подумать, то приказ об отстранении – это нонсес, некое половинчатое решение, напрасная трата времени. Вопрос: с какого времени ра-ботник считается отстраненным от работы? Мы уже выяснили – с момента объ-явления работнику решения мастера. Какой смысл тогда в приказе об отстране-нии, если он не дает оценку первого руководителя происшедшему?
Считаю, что при рассмотрении трудовых споров по вопросу отстранения работника от работы по причине нахождения его в состоянии алкогольного опь-янения накопилось слишком много расхождений с самим законом и просто здравым смыслом. Думаю, что в случаях отстранения от работы должен быть составлен один-единственный документ: докладная записка непо-средственного руководителя первому руководителю с приложением объяс-нительной нарушителя (если тот, конечно, в состоянии что-то написать так? чтобы потом кто-нибудь смог это прочитать). Именно в докладной могут быть указаны свидетели отстранения (при необходимости пусть подтверждают или опровергают прораба), там же могут быть указания на предложение работнику пройти медосвидетельствование, на отказ последнего от рейда в наркодиспан-сер и т.п. Впоследствии имеет смысл рассматривать, обсуждать, оспаривать лишь один вопрос: объявлял ли мастер работнику свое решение об отстранении или нет? Если да – отстранение состоялось и законно, если нет – незаконно. И все.
P.S. Любопытно было бы ознакомиться с судебной практикой по поводу отстранения от работы работника, появившегося на рабюоте в болезненном состоянии. Чувствую, придется начальникам сидеть в поликлиниках в очереди к проктологам и гинекологам...

[R3tw3R]

В продолжение к статье: Один инспектор уверял, что освидетельствование пьяный работник должен пройти обязательно в УЗ (лучше если его туда отвезет участковый) ибо освидетельствование своими алкотестерами на проходной - это все филькина грамота...

[ТБшница]

поэтому в отчетности для своей вышестоящей организации мы всегда пишем, что за отчетный период фактов распития и работников в состоянии не имелось. Так действительно проще. А с работниками расстаемся по их заявлениям "Прошу расторгнуть контракт по соглашению сторон"

[UZBEC]

...а у нас за 3,6 промилле и 4 дня прогула - объявляют замечание и приказ вывешивают для всеобщего обозрения ........